Une ligne éditoriale qui ne pourrait appartenir qu'à PolepositionRh
Des réponses ancrées dans la pratique, une voix assumée et aucune page écrite pour remplir une rubrique.
Pourquoi PolepositionRh existe
Poleposition RH est né en 2019 dans un open-space de Lyon, entre deux cafés froids et une offre d'emploi qui ne décollait pas. Hélène Vasseur, ex-chargée de recrutement chez un cabinet de chasse tech, en avait marre de lire les mêmes articles RH recyclés depuis dix ans — "5 astuces pour fidéliser vos talents", "Le télétravail, une révolution" — sans jamais un vrai chiffre, un vrai terrain, un vrai contrat qu'on a fait signer. Elle a lancé le site d'abord comme une newsletter confidentielle pour trois copines DRH qui en avaient marre des posts LinkedIn bienveillants et creux. Le principe : on parle de recrutement, de marque employeur, de droit du travail et de management comme on en parle entre RH en off, pas comme on en parle en séminaire.
Pour qui nous écrivons
Camille, 38 ans, responsable RH dans une PME de 140 salariés en région, arrivée au poste il y a trois ans après huit ans en cabinet de recrutement. Elle gère seule (avec une alternante) les paies, les recrutements, les entretiens annuels, le CSE et les contentieux du patron avec l'inspection du travail. Elle nous lit le matin tôt avant que le bureau ouvre, ou le soir dans le train entre Lyon-Part-Dieu et Villefranche, quand elle cherche un précédent de jurisprudence sur un licenciement pour insuffisance professionnelle, ou qu'elle veut vérifier si sa grille de salaires tient encore la route face au marché. Elle revient parce qu'on lui donne l'article de Code, le chiffre, et l'angle politique qu'elle ne trouve pas ailleurs — ni sur Village RH (trop corporate), ni sur LinkedIn (trop performatif).
Notre terrain éditorial
Nous suivons notamment guides pratiques, analyses, retours d'expérience. Chaque sujet est traité selon le besoin réel du lecteur, pas selon un volume de mots à atteindre.
Comment nous travaillons
- On croit que les DRH et chargés de recrutement qui nous lisent connaissent déjà leur métier — on n'explique pas ce qu'est un BDES, on explique comment l'utiliser quand le CSE devient tendu.
- On croit que derrière chaque buzzword RH ("QVCT", "symétrie des attentions") il y a souvent un vide opérationnel, et que notre job c'est de traduire en actes concrets et chiffrés.
- On ne croit pas à la neutralité corporate : quand un accord de branche est défavorable aux salariés, on le dit. Quand une tendance RH est du marketing déguisé, on le dit aussi.
- On croit que le droit du travail français est complexe pour de bonnes raisons, et qu'un article RH qui ne cite ni article de Code du travail, ni convention collective, ni jurisprudence, est un article de blog, pas un article RH.
- On ne croit pas à "la guerre des talents" comme grille de lecture universelle : dans 80 % des PME, le vrai sujet c'est le management de proximité, pas la marque employeur.
On ne fait pas du contenu-LinkedIn-déguisé-en-article : les textes qui commencent par "J'ai rencontré un dirigeant inspirant qui m'a confié que...", qui se terminent par trois bullet points génériques ("écoutez vos équipes", "soyez authentique", "donnez du sens"), et qui ne citent aucune source, aucun chiffre, aucun texte de loi. On ne fait pas non plus du listicle RH creux type "10 questions à poser en entretien d'embauche" recopié depuis Indeed ou HelloWork avec deux phrases de paraphrase. Concrètement : si l'article pourrait être écrit par quelqu'un qui n'a jamais mis les pieds dans une salle de réunion paritaire, on ne le publie pas.
La personne derrière les articles
Notre indépendance
Les partenariats éditoriaux sont identifiés comme tels. Ils ne changent ni notre angle, ni nos conclusions, ni le vocabulaire que nous employons.
Nous contacter
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